La prohibición despidos 2026 establece nuevas limitaciones para determinadas empresas que hayan recibido determinadas ayudas o se encuentren dentro de los supuestos previstos por la normativa. Desde el 1 de octubre existe una nueva limitación temporal al despido para determinadas empresas.
Pero conviene empezar aclarando algo importante: no se han prohibido todos los despidos en España hasta final de año.
El Real Decreto-ley 25/2026, de 29 de septiembre, publicado en el BOE el 30 de septiembre, establece una medida mucho más concreta. Las empresas beneficiarias de las ayudas directas previstas con ocasión de esta norma no podrán realizar determinados despidos vinculados a la situación económica a la que precisamente pretenden responder esas ayudas.
La limitación permanecerá vigente hasta el 31 de diciembre de 2026 y su incumplimiento puede tener dos consecuencias especialmente importantes: devolver la ayuda recibida y que el despido sea declarado nulo.
Para empresas y asesorías laborales, por tanto, la pregunta no debería ser simplemente «¿se puede despedir?».
Antes habrá que comprobar qué empresa despide, qué ayuda ha recibido y por qué causa pretende extinguir el contrato.
¿Qué establece exactamente el Real Decreto-ley 25/2026?
El artículo 36 contiene la denominada prohibición del despido.
La norma dispone que las empresas beneficiarias de las ayudas directas previstas con ocasión del real decreto-ley no podrán despedir por causa de fuerza mayor ni por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción derivadas de la situación a la que se pretende hacer frente hasta el 31 de diciembre de 2026.
Esta redacción contiene dos límites que resultan fundamentales para interpretar correctamente la medida.
El primero es subjetivo: no afecta indiscriminadamente a todas las empresas.
El segundo es causal: tampoco establece que cualquier extinción contractual realizada por una empresa beneficiaria quede automáticamente prohibida.
¿Qué empresas están afectadas?
La norma vincula la prohibición a las empresas beneficiarias de las ayudas directas previstas con ocasión del Real Decreto-ley 25/2026.
Por tanto, no debería trasladarse al cliente una regla genérica según la cual ninguna empresa puede despedir durante el último trimestre de 2026.
La primera comprobación que debe realizar una asesoría es determinar si la empresa concreta está incluida entre las beneficiarias de las ayudas a las que se vincula esta obligación.
El Real Decreto-ley contiene distintas medidas destinadas a paliar los efectos económicos derivados de la crisis en Oriente Medio y del incremento de los costes energéticos.
Entre otras actuaciones, mantiene o amplía ayudas para determinados sectores especialmente expuestos al precio del combustible, incluidos ámbitos del transporte, la agricultura y la pesca.
Pero la aplicación del artículo 36 debe analizarse respecto de la ayuda concreta recibida y de las circunstancias de la empresa.
¿Qué despidos están afectados?
Este es probablemente el punto más importante.
El artículo 36 menciona los despidos por fuerza mayor y por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción derivadas de la situación a la que pretende hacer frente la norma.
La expresión «derivadas de la situación» es relevante.
La norma no dice simplemente que una empresa beneficiaria no pueda realizar ninguna extinción contractual.
Existe una vinculación entre las causas que fundamentan el despido y la situación frente a la que se han articulado las ayudas.
Por eso, ante una posible extinción, la asesoría debería identificar y documentar con especial precisión cuál es la causa real.
No basta con conocer el tipo formal de despido que pretende utilizarse.
Un ejemplo práctico
Imaginemos una empresa beneficiaria de una ayuda directa contemplada por la norma debido al impacto del incremento de determinados costes.
En noviembre decide amortizar varios puestos y argumenta que el incremento de esos mismos costes ha provocado una situación económica que obliga a reducir plantilla.
Ese supuesto entra directamente en el terreno que pretende proteger el artículo 36.
Ahora imaginemos una circunstancia completamente diferente, como una extinción vinculada a hechos disciplinarios imputados a un trabajador.
No estamos automáticamente ante la misma situación.
Esto no significa que cualquier despido disciplinario realizado por una empresa beneficiaria vaya a ser válido. Como cualquier otro despido, deberá reunir los requisitos legales y existir una causa suficientemente acreditada.
Significa simplemente que la prohibición específica del artículo 36 no debe interpretarse como una prohibición absoluta de cualquier extinción laboral.
Cada supuesto exige identificar la verdadera causa.
¿Qué ocurre si la empresa incumple?
Aquí el legislador ha sido especialmente claro.
El artículo 36 establece expresamente que incumplir esta obligación conlleva:
el reintegro de la ayuda recibida y la calificación del despido como nulo.
Por tanto, el riesgo no se limita a tener que devolver una subvención.
La consecuencia alcanza directamente a la relación laboral.
La nulidad de un despido tiene efectos muy distintos de su improcedencia y, por eso, antes de tramitar una extinción durante este periodo resulta especialmente importante comprobar si la empresa se encuentra dentro del ámbito de la medida.
¿Qué ocurre con los trabajadores fijos-discontinuos?
El Real Decreto-ley incluye una previsión expresa.
En los contratos fijos-discontinuos, las causas afectadas por la prohibición tampoco pueden justificar el fin del periodo de actividad ni la falta de llamamiento hasta el 31 de diciembre de 2026.
Este punto merece especial atención porque el problema puede no presentarse formalmente como un despido.
Una empresa podría plantearse simplemente no efectuar un llamamiento o finalizar antes un periodo de actividad.
Si la decisión responde a las causas que el artículo 36 pretende impedir, la norma extiende expresamente la protección a estos trabajadores.
Por eso, en empresas con plantilla fija-discontinua no basta con revisar únicamente las cartas de despido.
También conviene analizar los llamamientos y las decisiones sobre finalización de periodos de actividad adoptadas durante este trimestre.
¿Y las cooperativas?
También cuentan con una regla específica.
Hasta el 31 de diciembre de 2026, las asambleas generales de las cooperativas afectadas no podrán utilizar la habilitación prevista en el artículo 85.1 de la Ley de Cooperativas para reducir definitivamente puestos de trabajo o modificar la proporción de las cualificaciones profesionales del colectivo por las causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor a las que se refiere la norma.
La protección, por tanto, no se limita a las relaciones laborales ordinarias.
¿Hasta cuándo dura la prohibición?
La fecha fijada es el 31 de diciembre de 2026.
El Real Decreto-ley entró en vigor, con carácter general, el 1 de octubre, al día siguiente de su publicación en el BOE.
Esto delimita un periodo especialmente sensible durante el último trimestre del año.
No obstante, llegar al 1 de enero de 2027 no convierte automáticamente en válida una extinción que se hubiera realizado incumpliendo la obligación mientras estaba vigente.
Lo relevante será analizar cuándo se adoptó y produjo efectos la decisión y cuál era el régimen aplicable en ese momento.
Qué debería comprobar una asesoría antes de tramitar un despido
Desde un punto de vista práctico, conviene evitar respuestas automáticas.
Antes de preparar una carta de despido durante estos meses deberían revisarse al menos cuatro cuestiones.
Primero, si la empresa ha recibido alguna de las ayudas directas vinculadas al Real Decreto-ley 25/2026.
Segundo, cuál es la causa real de la extinción. No solo cómo pretende denominarla la empresa, sino qué circunstancias la motivan efectivamente.
Tercero, si existe relación entre esa causa y la situación económica frente a la que actúa el real decreto-ley.
Cuarto, qué tipo de relación laboral está afectada. Si existe un contrato fijo-discontinuo, por ejemplo, la falta de llamamiento también puede entrar dentro de la protección.
Además, debería conservarse correctamente la documentación relativa a la ayuda recibida, la situación económica de la empresa y la decisión laboral adoptada.
Lo que no debería decirse al cliente
Probablemente la principal utilidad práctica de esta novedad sea evitar dos respuestas excesivamente simples.
La primera sería:
«Hasta el 31 de diciembre están prohibidos los despidos.»
No es correcto.
La segunda sería:
«La empresa puede despedir porque el Estatuto de los Trabajadores sigue permitiendo los despidos objetivos.»
Tampoco basta.
Cuando existe una norma excepcional que vincula la recepción de determinadas ayudas al mantenimiento del empleo, hay que analizar conjuntamente el régimen general de extinción laboral y la condición específica asumida por la empresa al resultar beneficiaria.
Una ayuda que lleva aparejada una obligación
El artículo 36 del Real Decreto-ley 25/2026 responde a una lógica bastante clara.
Si una empresa recibe apoyo público precisamente para afrontar las consecuencias de una situación económica extraordinaria, esas mismas circunstancias no pueden utilizarse simultáneamente para justificar determinados despidos durante el periodo protegido.
Por eso la medida conecta ayuda pública y mantenimiento del empleo.
Para asesorías, graduados sociales y departamentos laborales, la recomendación durante los próximos meses es sencilla: antes de tramitar una extinción por causas empresariales, comprobar si existe alguna ayuda vinculada al nuevo real decreto-ley.
Porque hasta el 31 de diciembre, para algunas empresas, la pregunta «¿podemos despedir?» necesita una comprobación adicional.
Y pasarla por alto puede implicar bastante más que un error en una carta de despido.
Hechos, interpretación y recomendación
Hecho confirmado: el artículo 36 prohíbe hasta el 31 de diciembre determinados despidos de empresas beneficiarias de las ayudas directas y establece expresamente como consecuencias el reintegro de la ayuda y la nulidad del despido.
Interpretación: la redacción no configura una prohibición universal de despedir. Su aplicación depende de la condición de beneficiaria y de la conexión entre la causa extintiva y la situación contemplada por la norma.
Recomendación práctica: revisar la resolución o expediente de concesión de la ayuda y documentar la causa real de cualquier extinción antes de ejecutarla. En fijos-discontinuos, revisar también las decisiones de llamamiento y finalización del periodo de actividad.
Fuentes y enlaces
BOE, Real Decreto-ley 25/2026, de 29 de septiembre. Publicado el 30/09/2026
Texto oficial consolidado del Real Decreto-ley 25/2026
Iberley, 01/10/2026, “El RDL 25/2026 mantiene hasta final de año el escudo laboral”
Leer el análisis laboral
CEF Laboral Social, 30/09/2026, “Continúan las medidas por la crisis de Oriente Medio vinculadas al mantenimiento del empleo”
Leer el análisis de Laboral Social
Todas las fuentes utilizadas para esta propuesta fueron publicadas entre el 30 de septiembre y el 1 de octubre de 2026, dentro de los últimos siete días exigidos para esta semana de actualidad.
