Una empresa decide reorganizar su política de trabajo a distancia. Hasta ahora, determinados empleados podían trabajar desde casa cuatro días a la semana, pero la compañía quiere reducirlo a tres.
¿Puede comunicar simplemente el cambio? ¿Debe negociarlo colectivamente? ¿Puede tramitarlo como una modificación sustancial de condiciones de trabajo?
La respuesta puede depender de cómo se estableció originalmente el teletrabajo.
Una reciente sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo vuelve a poner el foco precisamente sobre esta cuestión y establece un criterio importante: cuando el porcentaje de trabajo a distancia forma parte de un acuerdo individual, la empresa no puede modificarlo unilateralmente acudiendo simplemente al procedimiento general de modificación sustancial de condiciones de trabajo.
La Ley 10/2021, de trabajo a distancia, contiene una regulación específica que exige acuerdo entre las partes para modificar las condiciones recogidas en ese pacto individual.
El caso: pasar del 100 % al 75 % de teletrabajo
La sentencia 608/2026, de 1 de julio, resuelve un conflicto surgido en el Grupo RACC.
Desde julio de 2022, determinadas personas trabajadoras con discapacidad podían prestar servicios mediante un régimen del 100 % de teletrabajo. Para ello existían acuerdos individuales de trabajo a distancia.
Posteriormente, la empresa decidió modificar su política y establecer, desde el 1 de enero de 2025, un porcentaje máximo del 75 % para este colectivo.
La medida afectaba a 27 trabajadores y al menos siete solicitaron mantener el 100 % de trabajo a distancia.
La cuestión llegó inicialmente a la Audiencia Nacional, que consideró que se había producido una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo sin seguir correctamente el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
El Tribunal Supremo, sin embargo, introduce una diferencia importante.
El teletrabajo tiene su propia regulación
Cuando una empresa modifica condiciones laborales suele aparecer inmediatamente el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que regula las modificaciones sustanciales.
Pero el teletrabajo cuenta con una normativa específica: la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.
Su artículo 8.1 establece que modificar las condiciones previstas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, debe ser objeto de acuerdo entre empresa y persona trabajadora.
Además, la modificación debe formalizarse por escrito antes de aplicarse.
Esto cambia considerablemente el análisis.
Si una persona tiene firmado un acuerdo individual que establece un determinado porcentaje de teletrabajo, la empresa no puede tratar esa condición exactamente igual que cualquier otra condición laboral susceptible de modificación unilateral mediante los mecanismos generales previstos en la legislación laboral.
Entonces, ¿la empresa nunca puede reducir el teletrabajo?
No es exactamente esa la conclusión.
La sentencia no establece que un porcentaje de teletrabajo sea inmutable.
Lo que establece es que la modificación de un acuerdo individual de trabajo a distancia debe realizarse conforme a las reglas específicas de la Ley de Trabajo a Distancia.
Eso significa que, si trabajador y empresa acuerdan modificar el porcentaje y formalizan el cambio correctamente por escrito, la nueva distribución puede ser válida.
De hecho, el propio Supremo limita la nulidad de la medida analizada a los trabajadores que no prestaron su consentimiento individual.
Por tanto, dos empleados de una misma compañía podrían terminar en situaciones diferentes si uno acepta la modificación y otro no.
¿Puede un acuerdo colectivo sustituir el consentimiento individual?
Esta es otra de las cuestiones relevantes de la sentencia.
La negociación colectiva desempeña un papel muy importante en el desarrollo del trabajo a distancia. Puede regular, entre otras materias, las condiciones de acceso, la duración máxima, la jornada mínima presencial o los criterios para determinar los puestos susceptibles de realizarse a distancia.
Sin embargo, eso no significa que cualquier pacto colectivo pueda sustituir automáticamente el consentimiento necesario para modificar un acuerdo individual ya existente.
Si la condición concreta está incorporada a un acuerdo individual de trabajo a distancia, deberá analizarse el artículo 8 de la Ley 10/2021.
Por eso, antes de modificar una política de teletrabajo no basta con saber cuántos trabajadores están afectados.
Hay que revisar qué ha firmado cada uno y cuál es la fuente jurídica de la condición que pretende modificarse.
¿Y si el acuerdo colectivo que originó el teletrabajo ya ha caducado?
También aquí aparece una cuestión interesante.
En el conflicto analizado, la empresa defendía, entre otros argumentos, que la política que había amparado el porcentaje del 100 % tenía una vigencia determinada y que, al finalizar esta, también podían decaer los acuerdos individuales vinculados a ella.
El Tribunal Supremo no acepta que esa circunstancia permita modificar unilateralmente los pactos individuales.
La existencia o finalización de una política colectiva no convierte automáticamente en irrelevante el acuerdo de trabajo a distancia suscrito con cada empleado.
Para asesorías y departamentos laborales, la consecuencia práctica es clara: no debería darse por hecho que la caducidad de una política interna o colectiva extingue automáticamente las condiciones incorporadas a los acuerdos individuales.
Hay que revisar su contenido.
¿Modificar el porcentaje es lo mismo que revertir el teletrabajo?
Tampoco.
La Ley de Trabajo a Distancia reconoce que la decisión de trabajar a distancia es reversible para empresa y trabajador en los términos establecidos por la negociación colectiva o, en su defecto, por el propio acuerdo de trabajo a distancia.
Pero el Supremo diferencia la reversibilidad de la modificación de una condición concreta.
Reducir un porcentaje pactado del 100 % al 75 % no equivale necesariamente a ejercer la reversibilidad del trabajo a distancia.
Si lo que se está haciendo es modificar una condición incorporada al acuerdo individual, entra en juego el artículo 8.1 y su exigencia de acuerdo.
Un ejemplo práctico
Imaginemos que una empresa cuenta con veinte trabajadores que teletrabajan tres días a la semana.
La dirección decide implantar una nueva política general: desde octubre solo podrá teletrabajarse dos días.
Antes de comunicar el cambio deberían revisarse, al menos, tres cuestiones.
Primero, cómo se establecieron esos tres días. Si aparecen expresamente en acuerdos individuales de trabajo a distancia, existe una condición pactada cuya modificación está sometida al artículo 8 de la Ley 10/2021.
Segundo, qué establece el convenio colectivo o acuerdo empresarial aplicable.
Y tercero, si los trabajadores afectados aceptan la modificación y esta se formaliza correctamente por escrito.
La existencia de una nueva política corporativa, por sí sola, no debería utilizarse como sustituto de ese análisis.
Qué deberían revisar las asesorías antes de cambiar un régimen de teletrabajo
Esta sentencia deja una recomendación práctica bastante clara: antes de modificar, hay que revisar la documentación que originó el teletrabajo.
Conviene comprobar:
- El acuerdo individual firmado con cada trabajador.
- El porcentaje de trabajo presencial y a distancia establecido.
- Las reglas sobre reversibilidad.
- La duración del acuerdo.
- Las previsiones del convenio colectivo.
- Las políticas internas existentes.
- La existencia de modificaciones anteriores.
- La aceptación expresa de los nuevos términos por el trabajador.
También es importante conservar correctamente las diferentes versiones de estos documentos.
En una empresa con decenas o cientos de trabajadores, una política de teletrabajo puede haber cambiado varias veces mientras determinados acuerdos individuales siguen manteniendo redacciones anteriores.
Y ahí es donde aparecen los conflictos.
¿Qué ocurre si el trabajador no acepta?
No puede afirmarse de manera general que cualquier negativa del trabajador impida para siempre cualquier modificación de su forma de prestación de servicios.
La respuesta dependerá del origen del derecho, del contenido del acuerdo, de las reglas de reversibilidad, de la normativa aplicable y de las circunstancias concretas.
Lo que sí aclara esta sentencia es que el procedimiento general del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores no puede utilizarse para ignorar la exigencia específica de acuerdo establecida en el artículo 8.1 de la Ley de Trabajo a Distancia cuando se pretende modificar una condición de un acuerdo individual.
Por eso resulta especialmente importante no convertir la conclusión del Supremo en otra regla excesivamente simplificada del tipo “la empresa nunca puede cambiar el teletrabajo”.
La sentencia exige algo más preciso: determinar primero qué se está modificando y qué norma regula ese cambio.
Una cuestión documental antes que organizativa
Muchas controversias laborales relacionadas con el teletrabajo parecen comenzar como una decisión organizativa.
“Queremos que el equipo vuelva un día más a la oficina.”
Pero jurídicamente la primera pregunta debería ser otra:
¿Qué tenemos pactado?
La respuesta puede estar repartida entre acuerdos individuales, convenios colectivos, políticas empresariales y modificaciones posteriores.
La STS 608/2026 vuelve a demostrar que una política general de empresa no puede analizarse aisladamente cuando existen compromisos individuales formalizados por escrito.
Para asesorías laborales y departamentos de recursos humanos, la recomendación es sencilla: antes de modificar porcentajes de presencialidad, revisar los acuerdos vigentes trabajador por trabajador y determinar qué procedimiento exige realmente la norma.
Porque en materia de teletrabajo, cambiar un día en el calendario puede significar también modificar un acuerdo contractual.
Fuentes y enlaces
Noticia – idealista/news, 7 de septiembre de 2026:
El Supremo aclara cuándo la reducción del teletrabajo necesita el consentimiento del trabajador
Sentencia del Tribunal Supremo 608/2026, de 1 de julio – texto e identificación ECLI ES:TS:2026:3071:
STS 608/2026 – texto de la resolución
BOE – Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia:
Texto consolidado de la Ley de Trabajo a Distancia
BOE – Ley 10/2021 en PDF:
PDF consolidado de la Ley de Trabajo a Distancia
BOE – V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (V AENC), Capítulo X: Teletrabajo
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2023-12870
PDF del V AENC – BOE
https://www.boe.es/boe/dias/2023/05/31/pdfs/BOE-A-2023-12870.pdf
