Trabajadores de ETT en baja médica: el Supremo impone la equiparación salarial plena
Lo que ha cambiado y por qué le afecta a tu asesoría
Si gestionas nóminas o asesoría laboral para empresas que recurren habitualmente a trabajadores en misión a través de ETT, hay una doctrina que debes conocer y aplicar desde ahora.
El Tribunal Supremo ha consolidado en 2025 y 2026 una posición clara y sin marcha atrás: los trabajadores cedidos por una ETT tienen derecho a percibir exactamente los mismos complementos de incapacidad temporal (IT) e indemnizaciones por incapacidad permanente que los empleados directos de la empresa usuaria, siempre que esas mejoras estén recogidas en el convenio colectivo de esta última.
No se trata de una interpretación aislada. Son tres pronunciamientos en menos de un año, con una sentencia del TJUE detrás, y todos apuntan en la misma dirección.
La doctrina anterior: ¿por qué quedó sin soporte?
Durante décadas, la jurisprudencia del Tribunal Supremo consolidada desde la STS de 18 de marzo de 2004 excluía las mejoras voluntarias de Seguridad Social del ámbito de equiparación previsto en la Ley 14/1994 de ETT. La lógica era restrictiva: esas mejoras no eran «retribución vinculada al puesto de trabajo» en sentido estricto, por lo que la empresa usuaria no tenía obligación de extenderlas al personal cedido.
Esa interpretación acaba de quedar formalmente superada.
Las tres resoluciones clave que consolidan el cambio:
STS 2760/2025 (27 de mayo de 2025, rcud 673/2023)
Es la sentencia pivote. Un trabajador de ETT en situación de IT durante su misión reclamó el complemento de IT reconocido en el convenio de la empresa usuaria. El Supremo le dio la razón y declaró expresamente que la doctrina de 2004 ha quedado «sin soporte».
El argumento central: el artículo 11.1 de la Ley 14/1994, tras sus sucesivas reformas, ya no se limita a la «retribución total del puesto» en sentido estricto, sino que incorpora el concepto de «condiciones esenciales de trabajo y empleo», término que debe interpretarse conforme al artículo 5 de la Directiva 2008/104/CE.
STJUE de 22 de febrero de 2024 (asunto C-649/22)
El Tribunal de Justicia de la UE fue el detonante. Declaró que la Directiva comunitaria se opone a cualquier interpretación nacional que permita que la indemnización por incapacidad permanente derivada de accidente de trabajo sea inferior para un trabajador de ETT que para un empleado directo en la misma situación. La clave: esa indemnización es «remuneración» porque es una prestación económica ligada al empleo, prevista en convenio y destinada a compensar pérdida de ingresos.
STS 988/2026 (25 de febrero de 2026, rcud 4218/2023)
Reitera y extiende la doctrina al supuesto de incapacidad permanente total derivada de accidente de trabajo. La sentencia es terminante: «el concepto de remuneración ha de ser interpretado de forma amplia» e incluye las mejoras voluntarias. Además, despeja una duda práctica frecuente: no importa que la indemnización se abone tras la extinción del contrato con la ETT ni que se vincule a la declaración formal de incapacidad. Sigue siendo «remuneración» a todos los efectos.
STS 1802/2026 (15 de abril de 2026)
Aunque referida a personal interino en el ámbito público, refuerza el principio de fondo: negar mejoras voluntarias de Seguridad Social a trabajadores temporales cuando se reconocen a fijos, sin justificación objetiva, vulnera la cláusula 4 del Acuerdo Marco de la Directiva 1999/70/CE y el artículo 15.6 del Estatuto de los Trabajadores. Una señal coherente con el camino que marca el Supremo en materia de ETT.
Implicaciones prácticas para tu despacho o asesoría
¿Qué debe revisar la empresa usuaria?
- Contratos de puesta a disposición vigentes: el artículo 11.1 de la Ley 14/1994 exige que la retribución total del puesto —ahora en sentido amplio— quede consignada en el contrato. Si los complementos de IT o las indemnizaciones por IP del convenio no están recogidos, existe riesgo de infracción tipificada como leve en el artículo 19.1.b) del RDL 5/2000.
- Convenio colectivo aplicable: hay que identificar qué mejoras voluntarias de IT e IP reconoce el convenio de la empresa usuaria y si el trabajador de ETT cumple los requisitos convencionales (antigüedad, alcance temporal, tipo de contingencia).
- Coordinación con la ETT: es la ETT quien abona la mejora al trabajador, pero la obligación nace de la equiparación impuesta por la ley. La cuantificación y consignación es responsabilidad de la empresa usuaria.
¿Qué riesgos concretos existen si no se actúa?
- Reclamaciones judiciales de trabajadores en misión que hayan sufrido IT o IP y no hayan recibido los complementos del convenio de la usuaria.
- Responsabilidad solidaria entre ETT y empresa usuaria según el artículo 16.3 de la Ley 14/1994.
- Sanciones administrativas por falta de consignación en el contrato de puesta a disposición.
Conclusión en tres puntos
- Las mejoras voluntarias de IT e IP pactadas en el convenio de la empresa usuaria son «remuneración» y «condiciones esenciales de trabajo» a efectos del artículo 11.1 de la Ley 14/1994.
- El trabajador de ETT tiene derecho a percibirlas en idénticas condiciones que el personal directo, siempre que cumpla los requisitos del convenio aplicable.
- No cabe un trato económico inferior por ser cedido. Solo una exclusión expresa y objetivamente justificada en el propio convenio podría matizarlo, y esa vía es hoy jurídicamente muy estrecha.
¿Cómo resuelve Ai Consultas este tipo de consulta?
La consulta que sustenta este artículo fue resuelta por el Módulo Laboral de Ai Consultas en una sola sesión, con referencias directas a:
- Ley 14/1994, arts. 11, 15, 16 y 17
- RDL 5/2000, art. 19.1.b)
- Ley 35/2010 y Ley 11/2013 (redacciones vigentes de la LETT)
- Directiva 2008/104/CE, art. 5
- STJUE C-649/22 (22 de febrero de 2024)
- STS 2760/2025, STS 988/2026, STS 1802/2026
La respuesta estructuró el análisis en tres bloques —alcance de la equiparación, inclusión de mejoras voluntarias e igualdad de trato en baja— y concluyó con un apartado de fundamentación jurídica citable, listo para incorporar a un informe o a la contestación de un cliente.
Sin necesidad de buscar manualmente en bases de datos, sin síntesis genéricas, con trazabilidad de cada afirmación.
Este es el tipo de respuesta que esperamos de una herramienta diseñada para asesorías laborales en España: no un chatbot que resume artículos de internet, sino un asistente que aplica derecho español vigente con rigor.
Compartimos la respuesta completa generada en el módulo Laboral de Ai Consultas:
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Consulta realizada el 03 de junio de 2026. Las referencias jurisprudenciales citadas corresponden a resoluciones públicas del Tribunal Supremo y el TJUE. Esta entrada tiene carácter divulgativo; no sustituye el asesoramiento jurídico profesional.
