Termina un contrato de trabajo y aparece un documento con varias cantidades: salario pendiente, vacaciones, pagas extraordinarias, quizá una indemnización y una cifra final que el trabajador debe firmar.
Es el finiquito.
Aunque forma parte habitual de cualquier extinción laboral, sigue generando bastantes dudas. ¿Hay finiquito si el trabajador se marcha voluntariamente? ¿Las vacaciones que quedan pendientes se pierden? ¿Finiquito e indemnización son lo mismo? ¿Firmarlo significa aceptar el despido? ¿Y por qué a veces no puede solicitarse el paro inmediatamente después del último día de trabajo?
La primera cuestión que conviene aclarar es sencilla: el finiquito no es una indemnización.
Es la liquidación de las cantidades que siguen pendientes entre empresa y trabajador cuando termina la relación laboral.
El artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que, con ocasión de la extinción del contrato, el empresario debe acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.
Por tanto, antes de firmarlo conviene comprobar qué conceptos se han incluido y si el cálculo corresponde realmente a lo generado hasta la fecha de finalización.
¿Cuándo corresponde finiquito?
El finiquito está vinculado a la finalización de la relación laboral, no únicamente al despido.
Puede existir, por ejemplo, cuando termina un contrato temporal, cuando se produce un despido, cuando empresa y trabajador acuerdan extinguir la relación o cuando el propio trabajador presenta una baja voluntaria.
Lo que cambia según la causa de extinción son otros derechos.
Una baja voluntaria puede generar derecho a cobrar las cantidades pendientes, pero no produce por sí misma derecho a indemnización ni coloca al trabajador automáticamente en situación legal de desempleo.
Un despido, por su parte, también lleva aparejada la liquidación de las cantidades pendientes y puede generar además una indemnización dependiendo de su causa y calificación.
Por eso, finiquito e indemnización deben analizarse por separado.
¿Qué conceptos debe incluir el finiquito?
No existe una cantidad estándar. El importe depende de la situación concreta del trabajador en la fecha de extinción.
Normalmente deberán revisarse varios conceptos.
- Salario pendiente
Si el contrato termina antes de finalizar el periodo habitual de nómina, deberán liquidarse los días efectivamente trabajados y todavía no abonados.
Por ejemplo, si la relación laboral termina el día 18 y la última nómina pagada correspondía al mes anterior, habrá que calcular la retribución generada hasta ese día.
También pueden existir otras cantidades salariales pendientes, como complementos, horas extraordinarias o variables devengadas, dependiendo de las condiciones contractuales y del convenio colectivo.
- Parte proporcional de las pagas extraordinarias
El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año y permite que el convenio colectivo establezca su prorrateo en las doce mensualidades.
Por tanto, el tratamiento en el finiquito dependerá de cómo se perciban.
Si las pagas ya están prorrateadas mensualmente, en principio no existirá una parte adicional pendiente por ese mismo concepto.
Si se abonan separadamente, habrá que calcular la parte que se haya generado desde el inicio del correspondiente periodo de devengo hasta la fecha de extinción.
Aquí resulta imprescindible revisar el convenio colectivo porque puede determinar cuándo se devengan las pagas y cómo deben calcularse.
- Vacaciones generadas y no disfrutadas
Este es uno de los puntos más importantes.
El Estatuto de los Trabajadores establece que las vacaciones anuales son retribuidas y que su duración nunca puede ser inferior a treinta días naturales, aunque el convenio colectivo o el contrato pueden establecer condiciones más favorables.
Como regla general, mientras el contrato está vigente las vacaciones deben disfrutarse: no pueden sustituirse simplemente por dinero.
La situación cambia cuando termina la relación laboral y ya no existe tiempo material para disfrutarlas.
En ese momento, las vacaciones que el trabajador haya generado y tenga pendientes se incluyen económicamente en la liquidación.
Pero su efecto no termina en el finiquito.
Las vacaciones pendientes pueden retrasar el inicio del paro
Este es probablemente el dato que más merece la pena explicar al cliente.
Imaginemos que una persona termina su contrato el 31 de agosto y tiene diez días de vacaciones generados que no ha disfrutado.
La empresa los abona en el finiquito.
Podría parecer que desde el 1 de septiembre esa persona ya está en situación legal de desempleo.
No necesariamente.
El SEPE establece expresamente que no puede comenzar a cobrarse la prestación por desempleo durante el periodo correspondiente a las vacaciones retribuidas y no disfrutadas que la empresa ha abonado en la liquidación.
La situación legal de desempleo se produce cuando finaliza ese periodo.
Además, durante esos días continúa existiendo obligación de cotización a la Seguridad Social. El periodo tiene la consideración de situación asimilada al alta.
Por tanto, las vacaciones pendientes afectan tanto al cálculo económico del finiquito como al momento en el que puede comenzar la prestación por desempleo.
Un ejemplo sencillo
Supongamos que Laura termina su contrato el 30 de septiembre y todavía tiene siete días de vacaciones pendientes.
En su finiquito podrían aparecer, entre otros conceptos:
- El salario correspondiente hasta el 30 de septiembre.
- La parte proporcional de pagas extraordinarias que proceda.
- La compensación correspondiente a esos siete días de vacaciones.
- Otros conceptos salariales pendientes, si existen.
- Y, de forma separada, la indemnización que corresponda si la causa de extinción genera derecho a ella.
Aunque su último día efectivo de trabajo haya sido el 30 de septiembre, el SEPE no considerará que se encuentra en situación legal de desempleo durante el periodo equivalente a las vacaciones pendientes abonadas.
Será después de ese periodo cuando pueda nacer el derecho a la prestación, siempre que reúna el resto de requisitos.
La empresa, además, debe cotizar por esos días.
¿La indemnización forma parte del finiquito?
Aquí conviene distinguir conceptos aunque muchas veces se entreguen o abonen conjuntamente.
El finiquito liquida cantidades ya generadas y pendientes.
La indemnización nace cuando la modalidad de extinción establece ese derecho.
Por ejemplo, el Estatuto dispone que al finalizar determinados contratos temporales corresponde una indemnización equivalente a la parte proporcional de doce días de salario por año de servicio, salvo las excepciones previstas legalmente.
Otros supuestos de extinción tienen sus propias reglas indemnizatorias.
Por eso no debería calcularse un finiquito partiendo de la idea de que siempre existe una indemnización ni de que esta tiene siempre la misma cuantía.
Hay que identificar primero por qué termina el contrato.
¿Qué pasa si el trabajador presenta una baja voluntaria?
También debe hacerse una liquidación.
La empresa continúa debiendo las cantidades que el trabajador haya generado hasta su último día: salario, vacaciones pendientes, parte proporcional de pagas extraordinarias cuando proceda y cualquier otro concepto devengado.
La diferencia es que la baja voluntaria, con carácter general, no genera indemnización.
Además, debe comprobarse el preaviso exigible conforme al convenio colectivo, contrato o costumbre aplicable, porque su incumplimiento puede tener consecuencias económicas.
Y hay otro elemento esencial: una baja voluntaria no sitúa al trabajador, por sí sola, en situación legal de desempleo para cobrar el paro.
Por tanto, que exista finiquito no significa necesariamente que exista indemnización ni derecho inmediato a prestación por desempleo.
¿Hay que firmar el finiquito?
El trabajador puede revisar el documento antes de firmarlo.
El artículo 49.2 del Estatuto reconoce además la posibilidad de solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de firmar el recibo del finiquito. Si la empresa impide esa presencia, puede hacerse constar en el propio recibo.
Antes de firmar conviene comprobar que:
- La fecha de finalización es correcta.
- Se ha incluido todo el salario pendiente.
- Las pagas extraordinarias están correctamente calculadas.
- Los días de vacaciones pendientes coinciden con los realmente generados.
- Se han incluido variables, complementos u otras cantidades devengadas cuando proceda.
- La indemnización, si existe, se corresponde con la causa de extinción.
- No aparecen conceptos o declaraciones que el trabajador no comprende.
Si existen dudas sobre las cantidades o sobre el alcance jurídico de la firma, es recomendable revisarlo antes de dar conformidad.
¿Cuánto tiempo hay para reclamar cantidades pendientes?
Otra cuestión importante es no confundir el plazo para reclamar cantidades con el plazo para impugnar determinadas extinciones laborales.
El artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores establece, con carácter general, un plazo de un año para las acciones derivadas del contrato que no tengan señalado un plazo especial. Para reclamar percepciones económicas, el cómputo se realiza desde el día en que la acción pudo ejercitarse.
Sin embargo, la impugnación de un despido está sometida a un plazo mucho más breve: veinte días hábiles.
Por ello, cuando existe un conflicto no basta con preguntarse si el importe del finiquito está bien calculado. También hay que determinar si se quiere discutir la propia extinción y qué plazo resulta aplicable.
Qué debería revisar una asesoría ante un finiquito
Un cálculo correcto requiere más información de la que parece.
Antes de validar una liquidación conviene comprobar al menos la fecha de alta y baja, salario y complementos, convenio colectivo aplicable, sistema de pagas extraordinarias, vacaciones ya disfrutadas, vacaciones generadas, conceptos variables pendientes y causa concreta de extinción.
Si existen vacaciones pendientes también deberá reflejarse correctamente su cotización. La Seguridad Social identifica estos periodos como situación asimilada al alta y contempla su correspondiente tratamiento en el Sistema RED.
Y si el trabajador pretende solicitar prestación por desempleo, habrá que tener presente que el periodo de vacaciones abonado puede desplazar la fecha en la que nace la situación legal de desempleo.
Finiquito no significa simplemente “última nómina”
El finiquito es el cierre económico de la relación laboral.
Y precisamente por eso puede concentrar en un único documento conceptos que se han generado de maneras muy diferentes: salario, pagas extraordinarias, vacaciones, variables y, cuando corresponda, cantidades vinculadas a la propia extinción.
La mejor forma de revisarlo no es mirar únicamente la cifra final.
Hay que reconstruir qué derechos había generado el trabajador hasta su último día y cuáles siguen pendientes de pago.
Además, algunos conceptos tienen efectos que van más allá de esa liquidación. Las vacaciones no disfrutadas son el mejor ejemplo: se pagan, se cotizan y pueden retrasar el momento desde el que comienza el derecho al paro.
Por eso, ante cualquier extinción laboral, calcular correctamente el finiquito es solo una parte del trabajo. La otra es entender qué consecuencias produce cada una de las cantidades que aparecen en él.
- Estatuto de los Trabajadores – BOE
https://www.boe.es/eli/es/rdlg/2015/10/23/2/con
- Estatuto de los Trabajadores – PDF consolidado BOE
https://www.boe.es/buscar/pdf/2015/BOE-A-2015-11430-consolidado.pdf
- SEPE – Vacaciones no disfrutadas y prestación por desempleo
https://www.sepe.es/HomeSepe/Personas/distributiva-prestaciones/FAQS/pago-cuantia-prestaciones/cobro-prestacion-dia-siguiente.html
- Seguridad Social – Vacaciones retribuidas y no disfrutadas
https://www.seg-social.es/wps/portal/wss/internet/InformacionUtil/5300/7855/1dd6b5c6-0a3e-4395-a63a-f4626a3270cd/41899/41237/41247 - Seguridad Social – Extinción del contrato y vacaciones pendientes
https://www.seg-social.es/wps/portal/wss/internet/FAQ/48581/48945/48956/48948
