“Quiero dejar mi trabajo. ¿Tengo que avisar con 15 días?”
Es probablemente una de las preguntas más habituales cuando un trabajador decide marcharse voluntariamente de una empresa. Y también una de esas cuestiones laborales en las que una regla repetida durante años termina pareciendo universal.
Pero no existe una regla general que obligue a todos los trabajadores en España a comunicar su baja voluntaria exactamente con 15 días de antelación. En este contexto, el preaviso en baja voluntaria dependerá de lo que establezcan el convenio colectivo, el contrato o, en su caso, los usos y costumbres.
El artículo 49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores reconoce la dimisión como una de las causas de extinción del contrato y establece que deberá respetarse el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
Por tanto, antes de decirle a un trabajador que debe avisar con 15 días, la primera pregunta debería ser otra:
¿Qué establece su convenio colectivo?
¿Cuántos días hay que avisar antes de una baja voluntaria?
El Estatuto de los Trabajadores no establece un número único de días para todas las dimisiones.
Esta diferencia es importante porque los convenios colectivos pueden establecer plazos muy distintos en función del sector, categoría o grupo profesional.
Por ejemplo, el X Convenio colectivo de Ilunion Outsourcing establece actualmente diferentes preavisos según el grupo profesional: desde 15 días para determinados trabajadores hasta tres meses para el grupo profesional 1.
El XXVI Convenio colectivo de Nokia Spain ofrece otro ejemplo. Establece un preaviso de 15 días naturales para determinados grupos profesionales y 30 días naturales para otros.
Por tanto, afirmar automáticamente que cualquier trabajador debe dar 15 días puede llevar a errores.
El plazo debe comprobarse caso por caso.
Entonces, ¿de dónde salen los famosos 15 días?
La cifra aparece con mucha frecuencia en la práctica laboral y en numerosos convenios colectivos, pero eso no significa que constituya el plazo universal para cualquier baja voluntaria.
Además, existe otra regla que puede contribuir a la confusión.
El artículo 49 del Estatuto establece un preaviso mínimo de 15 días cuando finaliza un contrato temporal de duración superior a un año. Pero esta regla responde a la finalización de determinados contratos y no debe confundirse automáticamente con el régimen de la dimisión voluntaria del trabajador.
Cuando es el propio trabajador quien decide extinguir voluntariamente la relación laboral, el artículo 49.1.d) remite expresamente al convenio colectivo o a la costumbre.
Son situaciones distintas.
¿Qué ocurre si el trabajador se marcha sin cumplir el preaviso?
Aquí tampoco debería darse una respuesta idéntica para todos los casos.
Hay que comprobar qué establece el convenio colectivo aplicable.
Numerosos convenios prevén expresamente que el incumplimiento del preaviso permite a la empresa descontar de la liquidación una determinada cantidad por los días que hayan quedado pendientes de preavisar.
Por ejemplo, el convenio de Nokia Spain establece que el incumplimiento permite descontar de la liquidación el importe de la retribución fija correspondiente a los días de preaviso incumplidos.
Otros convenios utilizan fórmulas similares, vinculando el descuento a un día de salario por cada día de retraso en el preaviso en baja voluntaria.
Por eso, cuando un trabajador comunica:
“Me voy mañana”
la asesoría no debería responder automáticamente que la empresa puede descontarle 15 días.
Primero debe comprobar cuántos días tenía realmente obligación de preavisar y qué consecuencia atribuye el convenio a su incumplimiento.
Un ejemplo práctico
Imaginemos que una trabajadora quiere incorporarse a una nueva empresa el 1 de octubre y comunica su dimisión el 20 de septiembre.
Entre ambas fechas existen diez días de preaviso.
Si su convenio exige 15 días naturales, habrá que analizar la diferencia entre el plazo comunicado y el exigible y qué consecuencia establece el propio convenio.
Pero imaginemos ahora que pertenece a un grupo profesional cuyo convenio exige 30 días.
La situación cambia completamente.
Y si el convenio no contiene una penalización o regla específica sobre el incumplimiento, tampoco debería presumirse sin más que puede aplicarse exactamente la misma consecuencia prevista en otro sector.
De ahí la importancia de no utilizar una plantilla de respuesta idéntica para cualquier baja voluntaria.
¿Los días de preaviso son naturales o laborables?
Otra pregunta que no tiene una respuesta universal.
Debe comprobarse cómo está redactado el convenio.
Hay convenios que hablan expresamente de días naturales. Otros establecen simplemente un número de días o utilizan una fórmula diferente.
Por ejemplo, el convenio de Nokia especifica expresamente que sus plazos de 15 y 30 días son naturales.
La redacción importa.
Cuando el convenio fija el plazo de forma concreta, debe aplicarse en sus propios términos.
Por eso, antes de calcular la fecha en la que debe entregarse una comunicación de baja voluntaria, conviene revisar literalmente el artículo correspondiente.
¿Cómo debería comunicarse la baja voluntaria?
Aunque cada convenio puede establecer requisitos concretos, desde un punto de vista práctico resulta recomendable realizar la comunicación por escrito y conservar una prueba de su recepción.
Algunos convenios lo exigen expresamente.
El X Convenio colectivo de Ilunion Outsourcing, por ejemplo, dispone que el preaviso debe ejercitarse siempre por escrito y obliga a la empresa a suscribir el acuse de recibo.
La comunicación debería permitir identificar, como mínimo:
- Al trabajador.
- La voluntad inequívoca de extinguir el contrato.
- La fecha de comunicación.
- La fecha prevista del último día de trabajo.
No es necesario convertir la carta en una explicación extensa de los motivos personales o profesionales que han llevado al trabajador a marcharse.
Lo esencial es que la voluntad de dimitir y la fecha de efectos queden claras.
¿La empresa tiene que aceptar la baja voluntaria?
La dimisión es una decisión del trabajador.
No depende, con carácter general, de que la empresa esté de acuerdo con que abandone su puesto.
Eso no significa que el trabajador pueda ignorar las obligaciones asociadas al preaviso. Son dos cuestiones diferentes.
Una cosa es que la empresa no pueda obligar indefinidamente a una persona a continuar trabajando contra su voluntad.
Otra es que el incumplimiento del preaviso establecido pueda producir las consecuencias económicas previstas en el convenio aplicable.
¿Hay finiquito si el trabajador se marcha voluntariamente?
Sí.
Baja voluntaria y finiquito no son conceptos incompatibles.
Cuando termina la relación laboral deben liquidarse las cantidades que estén pendientes: salario devengado, vacaciones generadas y no disfrutadas, parte proporcional de pagas extraordinarias cuando corresponda y otros conceptos que pudieran haberse generado.
El artículo 49.2 del Estatuto establece que, con ocasión de la extinción del contrato, el empresario debe acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.
Otra cuestión diferente es que, si existe un incumplimiento del preaviso y el convenio permite realizar un descuento, esa consecuencia pueda reflejarse en la liquidación.
Por eso, tener derecho a finiquito no significa necesariamente que la cantidad final vaya a ser positiva o idéntica a la que correspondería habiendo respetado todo el preaviso.
¿Hay indemnización por baja voluntaria?
Como regla general, una dimisión ordinaria del trabajador no genera la indemnización propia de otras causas de extinción.
El trabajador está poniendo fin voluntariamente al contrato.
Esto tampoco debe confundirse con determinadas extinciones instadas por el trabajador que tienen otra base jurídica, como las previstas en el artículo 50 del Estatuto ante determinados incumplimientos graves empresariales.
En esos casos no estamos ante una simple baja voluntaria ordinaria y las consecuencias jurídicas pueden ser diferentes.
¿Se puede cobrar el paro después de una baja voluntaria?
La baja voluntaria tampoco coloca al trabajador, por sí misma, en situación legal de desempleo.
Por eso, aunque exista finiquito, el hecho de haber dimitido voluntariamente impide con carácter general acceder inmediatamente a la prestación por desempleo por esa extinción.
La situación puede cambiar posteriormente si existe una nueva relación laboral y esta termina por una causa que sí genere situación legal de desempleo, pero deberá analizarse el caso concreto y los requisitos aplicables.
Por tanto, antes de presentar una dimisión conviene valorar no solo el preaviso, sino también las consecuencias que la decisión tendrá sobre la protección por desempleo.
¿Y si la empresa dice que no hace falta cumplir el resto del preaviso?
Conviene dejarlo documentado.
Si un trabajador comunica correctamente que su último día será, por ejemplo, el 30 de septiembre y la empresa decide que no necesita que continúe prestando servicios hasta esa fecha, debería quedar claro quién ha decidido anticipar el cese efectivo y cuáles son sus consecuencias económicas.
No es lo mismo que el trabajador incumpla voluntariamente el preaviso que había comunicado a que sea la propia empresa quien le indique que deje de acudir antes.
Ante cualquier modificación de la fecha inicialmente comunicada, la recomendación práctica es dejar constancia escrita.
Qué debería comprobar una asesoría ante una baja voluntaria
Antes de calcular el finiquito o responder cuánto preaviso corresponde, deberían revisarse al menos cinco elementos:
- Primero, el convenio colectivo aplicable. Es la referencia fundamental para determinar el plazo.
- Segundo, el grupo o categoría profesional. Algunos convenios establecen plazos diferentes según el puesto.
- Tercero, cómo computa el plazo. Hay que comprobar si habla de días naturales, otra unidad temporal o contiene reglas específicas.
- Cuarto, qué consecuencia establece por incumplimiento. No debería aplicarse automáticamente la regla de otro convenio.
- Quinto, la fecha de comunicación y la fecha efectiva de baja. Sin ambas no puede determinarse si el preaviso se ha cumplido.
También conviene revisar el contrato individual por si contiene alguna previsión relevante que deba analizarse conjuntamente con la normativa y el convenio aplicables.
Los 15 días no son una regla universal
La principal conclusión es sencilla: antes de decir “tienes que avisar con 15 días”, hay que abrir el convenio colectivo.
En muchos casos la respuesta será efectivamente 15 días.
En otros serán 30.
En determinadas categorías puede ser un mes, dos meses o incluso tres.
Y las consecuencias económicas de incumplir ese plazo también pueden estar reguladas específicamente.
La baja voluntaria parece una de las formas más sencillas de terminar una relación laboral, pero una respuesta automática puede provocar un cálculo incorrecto del finiquito o una sorpresa económica para el trabajador.
En este caso, consultar primero la norma aplicable puede ahorrar bastantes problemas después.
Fuentes y enlaces
Estatuto de los Trabajadores – BOE
Texto consolidado del Estatuto de los Trabajadores
X Convenio colectivo de Ilunion Outsourcing – BOE
Convenio colectivo de Ilunion Outsourcing
XXVI Convenio colectivo de Nokia Spain – BOE
Convenio colectivo de Nokia Spain
