En España, un «ERE» es la denominación coloquial de un despido colectivo regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. Si tu situación cumple los umbrales legales, la empresa debe abrir un periodo de consultas, entregar documentación específica y respetar un plazo mínimo de 30 días antes de que los despidos sean efectivos. Conviene revisar de inmediato la documentación recibida y contactar con los representantes de los trabajadores o con una asesoría.
En resumen:
- En 90 días, cuentan 10 despidos con menos de 100 empleados, el 10 % entre 100 y 300, o 30 en las empresas mayores; se suma toda la plantilla.
- La empresa debe justificar la causa con cuentas, informes técnicos o previsiones; la falta de documentos exigibles puede fundamentar una impugnación.
- Las consultas pueden durar 15 días naturales en empresas con menos de 50 trabajadores y 30 en las demás, y exigen negociar de buena fe.
- Si el ERE afecta a más de 50 trabajadores, la empresa debe financiar un plan externo de recolocación con formación y atención individual durante seis meses.
- El plazo para impugnar es limitado: conserva actas y comunicaciones desde el inicio; la nulidad obliga a readmitir y pagar salarios de tramitación.
Tabla de contenidos
- Qué dice la ley: artículo 51 y el reglamento que regula los procedimientos
- Umbrales y ejemplos prácticos para saber si una medida es colectiva
- Causas válidas para un ERE: qué son las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción
- Cómo se inicia el procedimiento y la documentación que debe entregarse
- Periodo de consultas: calendario, duración mínima y negociación de buena fe
- Plan de recolocación y medidas de acompañamiento: cuándo es obligatorio y qué debe incluir
- Notificación, plazos y efectos jurídicos: cuándo pueden hacerse efectivos los despidos y qué pasa si hay defectos
- Qué pueden reclamar los trabajadores: indemnizaciones, paro y acciones judiciales
- Perspectiva práctica desde el asesoramiento jurídico: checklist y errores a evitar
- Cómo apoyamos a despachos y asesorías en la gestión de EREs
- Preguntas frecuentes
- Fuentes
Qué dice la ley: artículo 51 y el reglamento que regula los procedimientos
El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores define el despido colectivo como la extinción de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando se superan determinados umbrales que dependen del tamaño de la empresa en un periodo de referencia. El desarrollo procedimental se encuentra en el Real Decreto 1483/2012, que regula la documentación exigible, el periodo de consultas y el plan de recolocación externa. A diferencia de un ERTE, que suspende contratos o reduce la jornada de forma temporal, el ERE extingue los contratos de forma definitiva.
Umbrales y ejemplos prácticos para saber si una medida es colectiva
La ley fija los umbrales en función del tamaño de la plantilla y de un periodo de 90 días: 10 trabajadores en empresas de menos de 100 empleados, el 10 % en empresas entre 100 y 300, o 30 trabajadores en empresas de más de 300; también se considera colectivo el cese total de la actividad cuando afecta a más de 5 trabajadores.
Un ejemplo sencillo: una empresa con 80 empleados que extingue 9 contratos en 90 días no alcanza el umbral y la extinción se tramita de forma individual. Si esa misma empresa extingue 10 contratos en el mismo periodo, ya es despido colectivo. Cuando la empresa tiene varios centros de trabajo, los umbrales se calculan sobre el conjunto de la plantilla, no centro por centro.
Causas válidas para un ERE: qué son las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción
Las causas económicas se acreditan con resultados negativos, caída de ventas o pérdidas sostenidas. Las técnicas afectan a medios o instrumentos de producción; las organizativas, a sistemas y métodos de trabajo; y las de producción, a la demanda de los bienes o servicios que la empresa ofrece. La documentación contable, informes de auditoría o previsiones de negocio suelen ser la prueba habitual. Cuando la empresa no aporta esa documentación o la causa alegada no se sostiene con los datos presentados, suele ser motivo para impugnar el procedimiento en el orden social.
Cómo se inicia el procedimiento y la documentación que debe entregarse
La empresa debe comunicar simultáneamente a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores la apertura del periodo de consultas, acompañada de la documentación que exige el Real Decreto 1483/2012 según la causa alegada.
- Memoria explicativa de las causas que justifican el despido colectivo.
- Documentación contable y financiera cuando la causa sea económica.
- Informes técnicos sobre los cambios en medios o métodos de producción cuando la causa sea técnica u organizativa.
- Número y categorías de los trabajadores afectados y criterios de selección.
- Copia de la comunicación a la autoridad laboral y a los representantes.
La autoridad laboral puede requerir la subsanación de carencias documentales, pero ese trámite no paraliza el procedimiento ni suspende los plazos del periodo de consultas.
Periodo de consultas: calendario, duración mínima y negociación de buena fe
El periodo de consultas dura un máximo de 15 días naturales en empresas de menos de 50 trabajadores y de 30 días naturales en empresas de 50 o más, salvo que las partes acuerden otra cosa. Dentro de ese plazo debe celebrarse un número mínimo de reuniones con un calendario fijado desde el inicio.
- Primera reunión: se presenta la documentación y se fija el calendario de negociación.
- Reuniones intermedias: se negocian medidas para reducir el número de afectados o atenuar sus consecuencias.
- Reunión final: se recoge el resultado, con acuerdo o sin él, en un acta firmada por ambas partes.
Consejo profesional: conserva todas las actas y comunicaciones del periodo de consultas, porque son la prueba principal si el procedimiento termina impugnado ante la jurisdicción social.
La negociación debe perseguir evitar o reducir los despidos y, cuando no sea posible, atenuar sus consecuencias mediante medidas sociales de acompañamiento. La ausencia de negociación de buena fe es uno de los motivos que la jurisprudencia ha utilizado para declarar la nulidad del procedimiento.
Plan de recolocación y medidas de acompañamiento: cuándo es obligatorio y qué debe incluir
El plan de recolocación externa es obligatorio cuando el despido colectivo afecta a más de 50 trabajadores y debe incluir formación, búsqueda activa de empleo y atención individualizada durante un periodo mínimo de seis meses. El coste corre a cargo de la empresa, que puede contratar a entidades especializadas autorizadas para prestar este servicio. El incumplimiento de esta obligación puede dar lugar a sanciones administrativas independientes de la validez del despido.
Notificación, plazos y efectos jurídicos: cuándo pueden hacerse efectivos los despidos y qué pasa si hay defectos
Tras la última reunión, la empresa dispone de 15 días hábiles para comunicar su decisión final a los representantes y a la autoridad laboral. Además, deben transcurrir al menos 30 días naturales entre la comunicación de apertura del periodo de consultas y la fecha de efectos de los despidos. La doctrina del Tribunal Supremo ha declarado la nulidad de procedimientos cuando falta documentación exigible o no existe negociación de buena fe, con el efecto de readmisión y salarios de tramitación para los afectados.
Qué pueden reclamar los trabajadores: indemnizaciones, paro y acciones judiciales
El resultado de la impugnación judicial determina las consecuencias económicas para cada trabajador afectado.
- Despido procedente: indemnización legal y derecho a solicitar la prestación por desempleo si se cumplen los requisitos de cotización.
- Despido improcedente: indemnización superior o readmisión, según la opción que ejerza la empresa.
- Despido nulo: readmisión obligatoria y abono de los salarios de tramitación.
Para acceder a la prestación contributiva por desempleo tras un ERE es necesario acreditar un periodo mínimo de cotización y estar inscrito como demandante de empleo. El plazo para impugnar el despido colectivo ante la jurisdicción social es limitado, por lo que conviene conservar actas, comunicaciones y cualquier prueba documental desde el primer momento, de forma similar a como conviene documentar cualquier reclamación laboral relacionada con la extinción del contrato.
Perspectiva práctica desde el asesoramiento jurídico: checklist y errores a evitar
Quien gestiona un ERE, ya sea como representante o como despacho, debería revisar primero si la documentación entregada cubre exactamente la causa alegada, porque esa es la vía más frecuente de nulidad. El segundo error habitual es no fijar un calendario de reuniones desde el primer día, lo que debilita la negociación. La trazabilidad documental, acta por acta, suele marcar la diferencia entre un procedimiento defendible y uno vulnerable.
— Ai Consultas
Cómo apoyamos a despachos y asesorías en la gestión de EREs
Gestionar un despido colectivo exige revisar normativa consolidada, redactar comunicaciones ajustadas al Real Decreto 1483/2012 y preparar documentación dentro de plazos ajustados. En Ai Consultas ofrecemos un módulo de IA Laboral que ayuda a resolver consultas sobre causas ETOP, plazos y contenido documental con respuestas basadas en fuentes oficiales, además de un generador de documentos que agiliza la redacción de comunicaciones y actas.
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Este artículo es información general y no sustituye el consejo de un abogado cualificado. Consulte a un profesional del derecho cualificado sobre su caso particular antes de actuar según este contenido.
Preguntas frecuentes
¿Es un ERE un despido colectivo?
Sí, el ERE es el nombre habitual que se da en España al despido colectivo regulado por el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. El término técnico correcto es «despido colectivo» y el expediente administrativo asociado se conoce coloquialmente como ERE.
¿Cuándo se puede despedir después de un ERE?
Los despidos solo pueden hacerse efectivos una vez finalizado el periodo de consultas y transcurrido el plazo mínimo que exige la normativa entre la comunicación de apertura y la fecha de efectos. Ese plazo mínimo es de 30 días naturales, salvo que el procedimiento haya terminado antes con acuerdo expreso entre las partes.
¿Cuántas personas se pueden despedir en un ERE?
No existe un límite máximo: el ERE puede afectar a toda la plantilla si la causa lo justifica. Lo que la ley fija son los umbrales mínimos que convierten una serie de extinciones individuales en despido colectivo, según el tamaño de la empresa.
¿Cuándo se considera que un despido es colectivo?
Un despido se considera colectivo cuando, en un periodo de 90 días, afecta al menos a 10 trabajadores en empresas de menos de 100 empleados, al 10 % en empresas de entre 100 y 300, o a 30 trabajadores en empresas de más de 300, según establece el artículo 51 ET. También se considera colectivo el cese total de actividad cuando afecta a más de 5 empleados.
