Un «apto con limitaciones» no es causa automática de despido. Antes de extinguir el contrato, la empresa está obligada a intentar adaptar el puesto de trabajo y, si eso no es posible, a explorar la recolocación en otro puesto compatible. Solo cuando ambas vías resulten inviables, y siempre que lo acredite documentalmente, puede acudir al despido objetivo por ineptitud sobrevenida regulado en el artículo 52.a del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Lo que debes saber de inmediato:
- Si la empresa te despide sin haber intentado ajustes razonables, el despido puede ser declarado improcedente o nulo.
- La nulidad conlleva readmisión obligatoria y abono de los salarios dejados de percibir; la improcedencia conlleva una indemnización que puede ser mayor a la mínima establecida legalmente.
- En el despido objetivo por ineptitud sobrevenida, la indemnización mínima es de 20 días por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades, y la empresa debe preavisar con 15 días de antelación.
Acciones inmediatas (primeras 48–72 horas):
- Solicita por escrito al departamento de Recursos Humanos la adaptación del puesto, describiendo las limitaciones indicadas en el informe médico.
- Pide al Servicio de Prevención de la empresa el informe completo de vigilancia de la salud que fundamenta la declaración.
- Reúne todos los informes médicos, partes de baja y comunicaciones internas relacionadas con tu situación.
- Conserva la carta de despido sin firmarla como «conforme»; puedes firmar únicamente como «recibido».
Tabla de contenidos
- ¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores sobre la ineptitud sobrevenida?
- ¿Qué obligaciones tiene la empresa antes de despedirte?
- ¿Cuándo declaran los tribunales que el despido es improcedente o nulo?
- Checklist práctico: qué pedir, qué conservar y cómo redactar la solicitud de adaptación
- ¿Qué indemnización corresponde según el resultado del despido?
- ¿Cuándo y dónde buscar apoyo legal?
- Puntos clave
- La documentación es la diferencia entre ganar y perder
- Ai Consultas: jurisprudencia laboral actualizada para despachos que tramitan estos casos
- Fuentes oficiales y útiles para contrastar la información
¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores sobre la ineptitud sobrevenida?
El artículo 52.a del ET permite extinguir el contrato por ineptitud sobrevenida, pero impone condiciones estrictas: la limitación debe afectar a las funciones esenciales del puesto, ser permanente, general y derivar de causas ajenas a la voluntad del trabajador. Una limitación temporal o que solo afecte a tareas accesorias no cumple estos requisitos.
Conviene distinguir tres conceptos que los servicios de prevención utilizan con frecuencia:
- Apto: el trabajador puede desempeñar todas las funciones del puesto sin restricciones.
- Apto con limitaciones: puede trabajar, pero con ciertas restricciones funcionales (no levantar peso, evitar movimientos repetitivos, no realizar turnos nocturnos, etc.). No equivale a incapacidad permanente.
- No apto: las limitaciones impiden el desempeño del puesto en su conjunto.
La declaración de «apto con limitaciones» nace del artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que obliga a proteger a los trabajadores especialmente sensibles. Cuando esa condición es equiparable a una discapacidad, entra en juego la Ley 15/2022, que refuerza la obligación de ajustes razonables y prohíbe la discriminación por razón de salud o discapacidad.
La acomodación razonable es una obligación jurídica, no una concesión voluntaria. Las empresas deben documentar el proceso de evaluación como parte de su cumplimiento normativo, no como un trámite opcional.
El asunto Ca Na Negreta del TJUE (C-631/22) ha consolidado esta interpretación a nivel europeo: la extinción automática del contrato cuando la falta de aptitud está relacionada con una discapacidad sobrevenida es contraria al Derecho de la Unión.
¿Qué obligaciones tiene la empresa antes de despedirte?
La carga de la prueba recae íntegramente en el empleador. No basta con presentar un informe de «no apto»; la empresa debe acreditar que agotó las alternativas. Concretamente, debe:
- Evaluar si el puesto puede modificarse para adaptarse a las limitaciones (cambio de funciones, horarios, medios técnicos o ergonomía).
- Analizar si existen vacantes compatibles en la empresa donde reubicar al trabajador.
- Solicitar informes técnicos detallados al Servicio de Prevención, con identificación de las tareas incompatibles y su carácter permanente.
- Justificar documentalmente que los ajustes suponen una carga desproporcionada, si esa es su alegación.
Checklist documental que la empresa debe elaborar:
- Informe del Servicio de Prevención con detalle de limitaciones concretas y tareas afectadas.
- Profesiograma actualizado del puesto de trabajo.
- Análisis de vacantes compatibles disponibles en la empresa.
- Propuestas de adaptación valoradas y razones de su inviabilidad.
- Registro de comunicaciones con el trabajador sobre las medidas exploradas.
La carta de despido objetivo debe recoger las limitaciones funcionales concretas, su impacto en las tareas esenciales del puesto, las actuaciones realizadas para intentar la adaptación o recolocación, el preaviso de 15 días y la puesta a disposición simultánea de la indemnización de 20 días por año, con el límite de 12 mensualidades.
Consejo profesional: Solicita siempre la adaptación por escrito, con acuse de recibo o correo certificado. Esa solicitud crea un registro documental que suele ser determinante en juicio: si la empresa no responde o no documenta sus intentos, ese silencio pesa en su contra.
Un informe genérico del Servicio de Prevención pierde fuerza probatoria en juicio. Los tribunales exigen que el informe concrete las tareas incompatibles, la temporalidad o permanencia de las limitaciones y los riesgos laborales asociados.
¿Cuándo declaran los tribunales que el despido es improcedente o nulo?
La Sentencia del Tribunal Supremo nº 1387/2025, de 22 de diciembre, ha fijado un criterio claro: el despido por ineptitud sobrevenida es improcedente si la empresa no acredita haber intentado ajustes razonables. El informe del Servicio de Prevención no es suficiente por sí solo; debe estar motivado, detallar las limitaciones y analizar su impacto real en las funciones del puesto.
El debate doctrinal de 2024–2026 gira en torno a si estos despidos deben calificarse como improcedentes o directamente nulos. La doctrina del TJUE empuja hacia la nulidad cuando la condición es equiparable a una discapacidad y no se prueba la adopción de ajustes. El análisis de El Confidencial recoge esta evolución normativa y sus implicaciones procesales.
Cuando el Tribunal Supremo ha optado por la nulidad, la consecuencia es la readmisión obligatoria del trabajador y el abono de todos los salarios de tramitación, además de posibles sanciones por vulneración de derechos fundamentales.
Factores que elevan el riesgo de nulidad:
- La condición del trabajador es equiparable a una discapacidad según la Ley 15/2022 o la normativa europea.
- La empresa no documentó ningún intento de adaptación ni de recolocación.
- El informe de «no apto» fue emitido a solicitud de la propia empresa, sin pruebas objetivas que justificaran el cambio de criterio.
- No se realizó un análisis detallado de las tareas esenciales del puesto.
La diferencia práctica entre improcedencia y nulidad es significativa: la improcedencia permite a la empresa elegir entre readmisión o indemnización de 33 días por año (régimen general); la nulidad obliga a la readmisión sin opción alternativa.
Checklist práctico: qué pedir, qué conservar y cómo redactar la solicitud de adaptación
Actuar con rapidez y dejar constancia escrita de cada paso es lo que marca la diferencia entre un despido que se consolida y uno que se impugna con éxito.
Pasos a seguir:
- Solicitar la adaptación por escrito. Redacta un escrito dirigido a la empresa indicando que, tras recibir el informe de «apto con limitaciones», solicitas formalmente la evaluación y adaptación de tu puesto conforme al artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y al artículo 52.a del ET. Envíalo por correo certificado con acuse de recibo o burofax.
- Pedir el informe completo del Servicio de Prevención. Tienes derecho a conocer las limitaciones concretas que se han declarado y las tareas que se consideran incompatibles.
- Recopilar el historial médico. Reúne todos los informes del médico de cabecera, especialistas, mutua e INSS relacionados con tu situación de salud.
- Conservar todas las comunicaciones. Guarda correos electrónicos, cartas, mensajes y actas de reuniones en los que se haya tratado tu situación laboral.
- Guardar la carta de despido. Firma únicamente como «recibido», nunca como «conforme».
Evidencias clave a organizar cronológicamente:
- Informes médicos y partes de baja y alta.
- Informe del Servicio de Prevención (solicítalo por escrito si no te lo han entregado).
- Comunicaciones internas sobre adaptación o recolocación.
- Acuse de recibo de tu solicitud de adaptación.
- Nóminas de los últimos 12 meses (necesarias para calcular indemnizaciones).
Los criterios técnicos del INSST sobre evaluación de discapacidad y adaptaciones laborales son una referencia útil para saber qué debe contener un informe técnico riguroso, y puedes citarlos si necesitas argumentar que el informe de la empresa es insuficiente.
Consejo profesional: Envía siempre la solicitud de adaptación por burofax o correo certificado con acuse de recibo. Un correo electrónico sin confirmación de lectura puede ser cuestionado; el burofax tiene valor probatorio pleno ante los tribunales.
Para documentar correctamente los justificantes médicos que respalden tu situación, consulta la guía específica disponible en Ai Consultas.
¿Qué indemnización corresponde según el resultado del despido?
| Resultado | Indemnización | Readmisión | Salarios de tramitación |
|---|---|---|---|
| Procedente | 20 días/año, máx. 12 mensualidades | No | No |
| Improcedente | 33 días/año, máx. 33 mensualidades (régimen general) | Opcional para la empresa | Sí, si hay readmisión |
| Nulo | Ninguna (readmisión obligatoria) | Sí, obligatoria | Sí, desde la fecha del despido |
Ejemplo práctico: Un trabajador con 8 años de antigüedad y un salario bruto mensual de 2.000 € recibiría:
- Despido procedente (objetivo): 20 días × 8 años = 160 días de salario ≈ 10.667 €.
- Despido improcedente: 33 días × 8 años = 264 días ≈ 17.600 €.
- Despido nulo: readmisión más todos los salarios no percibidos desde la fecha del despido.
Algunas consideraciones adicionales:
- La antigüedad anterior a febrero de 2012 se calcula a 45 días por año (hasta un máximo de 42 mensualidades para ese tramo), conforme a las disposiciones transitorias del ET.
- Cuando el despido es improcedente, puede ser conveniente negociar una cantidad superior a la indemnización mínima legal, especialmente si existen indicios de nulidad que la empresa quiera evitar.
- La indemnización por despido tiene un tratamiento fiscal específico en el IRPF que conviene conocer antes de aceptar cualquier acuerdo.
Si la empresa te obliga a realizar tareas que comprometan tu salud tras conocer las limitaciones médicas, el artículo 50 del ET te permite solicitar la extinción indemnizada del contrato por incumplimiento empresarial, con derecho a indemnización y prestación por desempleo.
¿Cuándo y dónde buscar apoyo legal?
El plazo para impugnar un despido es breve. Verifica con un abogado o sindicato el plazo concreto aplicable a tu caso en función del tipo de despido, ya que los plazos procesales en materia laboral son de caducidad y su incumplimiento impide cualquier reclamación posterior.
Recursos disponibles:
- Sindicatos (CCOO, UGT y otros): ofrecen asesoramiento gratuito a sus afiliados y pueden acompañarte en el proceso de conciliación previa.
- Inspección de Trabajo y Seguridad Social: competente para investigar incumplimientos en materia de prevención de riesgos laborales y adaptaciones razonables; puedes presentar denuncia sin necesidad de abogado.
- Turno de oficio: si no dispones de recursos económicos, puedes solicitar asistencia jurídica gratuita a través del Colegio de Abogados de tu provincia.
- Abogado especializado en derecho laboral: recomendable desde el primer momento, especialmente si hay indicios de nulidad o discriminación.
Lleva a la primera consulta: la carta de despido, el informe del Servicio de Prevención, los informes médicos, las nóminas de los últimos 12 meses y cualquier comunicación escrita con la empresa sobre tu situación.
Puntos clave
Un despido por «apto con limitaciones» sin ajustes razonables documentados es improcedente o nulo según la jurisprudencia del Tribunal Supremo de diciembre de 2025 y la doctrina del TJUE.
| Punto | Detalles |
|---|---|
| No es causa automática | Un «apto con limitaciones» no justifica el despido sin agotar adaptación y recolocación. |
| Carga de la prueba en la empresa | La empresa debe acreditar intentos de ajuste; la ausencia de documentación determina la improcedencia. |
| Indemnización objetivo | 20 días por año trabajado, con límite de 12 mensualidades, más preaviso de 15 días. |
| Nulidad posible | Si la condición es equiparable a discapacidad y no hay ajustes documentados, el despido puede ser nulo. |
| Ai Consultas | Ofrece a despachos acceso a jurisprudencia actualizada y plantillas para gestionar estos casos con seguridad jurídica. |
La documentación es la diferencia entre ganar y perder
La práctica procesal en materia de ineptitud sobrevenida muestra un patrón recurrente: las empresas pierden estos casos no porque la limitación del trabajador sea insuficiente, sino porque no documentaron nada. Un informe genérico del Servicio de Prevención, sin profesiograma actualizado ni análisis de tareas esenciales, es papel mojado ante un tribunal.
Desde la perspectiva de Ai Consultas, el verdadero riesgo para el trabajador no es el despido en sí, sino aceptarlo sin cuestionar si la empresa cumplió su obligación previa. La jurisprudencia del Tribunal Supremo de diciembre de 2025 y la doctrina del TJUE han dejado claro que el proceso importa tanto como el resultado: una empresa que no puede demostrar que intentó adaptar el puesto pierde, con independencia de la gravedad real de las limitaciones.
Las herramientas de gestión documental y de investigación jurisprudencial permiten a los profesionales del derecho construir ese expediente con precisión, identificar las sentencias aplicables al caso concreto y preparar escritos con fundamento real. Esa preparación reduce el riesgo procesal y, con frecuencia, acelera la negociación antes de llegar a juicio.
Ai Consultas: jurisprudencia laboral actualizada para despachos que tramitan estos casos
Los despachos que gestionan despidos por ineptitud sobrevenida necesitan acceder rápidamente a las sentencias del Tribunal Supremo de diciembre de 2025, a la doctrina del TJUE sobre ajustes razonables y a plantillas documentales verificadas. Buscar esa información manualmente, fuente por fuente, consume tiempo que el cliente no puede esperar.
El módulo laboral de Ai Consultas ofrece acceso directo a jurisprudencia actualizada, análisis de sentencias relevantes y plantillas para solicitudes de adaptación y cartas de impugnación, todo basado en fuentes oficiales. Los despachos que lo utilizan reducen el tiempo de investigación y presentan escritos con mayor solidez documental desde la primera consulta. Consulta las soluciones disponibles y solicita una demostración para ver cómo se aplica a casos de ineptitud sobrevenida.
Fuentes oficiales y útiles para contrastar la información
- Artículo 52.a del Estatuto de los Trabajadores (BOE): texto completo del despido objetivo por ineptitud sobrevenida.
- Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación (BOE): marco normativo sobre ajustes razonables y prohibición de discriminación por salud o discapacidad.
- TJUE, asunto Ca Na Negreta (C-631/22): doctrina europea sobre obligación de ajustes razonables antes del despido.
- Revista de Trabajo y Seguridad Social (CEF): análisis de sentencias del TS de diciembre de 2025: comentario doctrinal sobre la carga de la prueba y la calificación del despido.
- INSST, Tema 36: Personas con discapacidad (actualizado febrero de 2025): criterios técnicos para la evaluación de limitaciones y adaptaciones laborales.
Recomendaciones para usar estas fuentes:
- Cuando cites una sentencia frente a la empresa o en la demanda, indica siempre el número de resolución, la fecha y el tribunal. Las sentencias del Tribunal Supremo de diciembre de 2025 (EDJ 806773 y EDJ 806774) son especialmente relevantes para casos de ineptitud sobrevenida sin ajustes documentados.
- Verifica que la versión del ET que consultas esté vigente; el BOE publica las versiones consolidadas actualizadas.
- Para casos con posible nulidad por discapacidad, contrasta siempre con la Ley 15/2022 y la doctrina del TJUE, no solo con el ET.
Este artículo ofrece información general de carácter orientativo y no constituye asesoramiento jurídico. Cada situación laboral tiene particularidades propias; consulta con un abogado especializado o con tu sindicato para valorar las opciones concretas de tu caso.
